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• Los planes de compensación otorgan ventajas competitivas a las empresas

• Los empleados valoran los reconocimientos no monetarios

Actualmente, los planes de compensación no son vistos como una inversión que beneficie a las empresas y su implementación está directamente relacionada a la visión, cultura y valores empresariales.

Gabriela Bautista, Executive Manager de la división de Finance & Tax, Banking & Financial Servicesa y Human Resources en Page Personnel México, asegura que una buena estrategia de compensación brinda beneficios tanto a la empresa como al talento. Ofrecer un salario acorde al mercado permite que el personal se sienta satisfecho y en caso de ser buscado por otra compañía, no tendrá motivos económicos para moverse porque tendrá la certeza de que su desarrollo profesional crecerá proporcionalmente con su desarrollo económico. “Una empresa que cuenta con un buen esquema de compensaciones tiene también un buen clima laboral; logra que la gente esté satisfecha; el que se sienta valorada permea, inclusive, en el estado anímico del trabajador, del departamento o de la sección”, recalcó la ejecutiva.

Uno de los riesgos en que pueden incurrir las empresas al no contar con un programa de compensaciones, es la rotación de personal, lo que significa empezar desde cero la curva de aprendizaje de un nuevo empleado, con consecuencias como baja productividad, pérdidas de tiempo y de dinero. Para mermar esta situación, Page Personnel recomienda desarrollar una Plantilla de Reemplazo, es decir, detectar el talento dentro de las empresas y entrenar a las personas para que pueden ocupar otros cargos en el futuro.

Para Gabriela Bautista es importante destacar que un buen esquema de compensaciones incluye a todos los empleados de la compañía. Obviamente conforme cambia la posición jerárquica, los beneficios se van modificando.

Entre las compensaciones que más persiguen los empleados mexicanos, se encuentra en primer lugar, el seguro de gastos médicos, seguido de fondo de ahorro y, en tercer lugar, los vales de despensa y/o gasolina. Además, Page Personnel ha detectado que existen ciertas compensaciones no monetarias que los empleados valoran, son llamados “beneficios flexibles”, entre los que se encuentran horarios y la posibilidad de hacer home office; capacitación, eventos de integración (como la cena de fin de año), reconocimiento por cumplimiento de metas (como Empleado del Mes); estacionamiento y la ubicación de la compañía, “los talentos cada vez evalúan más y ven como beneficio, que la empresa esté cerca de su casa”, afirmó la ejecutiva.

En la experiencia de Page Personnel, Gabriela Bautista asegura que los talentos no están dispuestos a cambiar de empleo si no cuentan con prestaciones similares aunque el sueldo mensual sea mayor, sobre todo si este no es suficiente para cubrir o compensar las prestaciones que perderían. Los sectores de farmacéutica, banca y gran consumo, son referentes en cuanto a la implementación de esquemas de compensación; por ejemplo, para un ejecutivo del sector bancario, sus prestaciones pueden ser 1.7 superiores a su sueldo base mensual, que llega a significar dos meses de aguinaldo, más club deportivo, servicio médico y, en muchos casos, el mismo banco le otorga tasas preferenciales para una hipoteca, auto o crédito personal.

El escenario en México es interesante; por un lado están las empresas internacionales que cuentan con un buen esquema de compensaciones, que les ayuda a retener y atraer talento y por el otro, las compañías nacionales que buscan dar el paso de lo familar a lo institucional y que empiezan a notar la importancia de cautivar nuevo personal e incluso, el poder desarrollar a su misma gente, a través de una buena estrategia de desarrollo organizacional ligada un esquema de compensaciones competitivo.

Para implementar un esquema de compensaciones es importante que un experto, sea un ejecutivo interno o una consultora, posicione a la empresa de acuerdo al mercado, el sector, el nivel jerárquico y las responsabilidades. Es indispensable tener paciencia, estos programas, según el diágnostico y el tamaño de la compañía, pueden tomar desde un par de meses hasta más de un año.