En papel, los días festivos parecen un tema sencillo. El calendario dice que no se trabaja, la empresa lo comunica, se descansa y listo, pero en la práctica, no es tan simple. Hay implicaciones legales, ajustes operativos, dudas sobre pagos, y a veces, errores que se repiten cada año sin que nadie los corrija.

En 2025, muchas organizaciones siguen enfrentando confusiones al gestionar los días festivos. Algunas no distinguen cuáles son obligatorios por ley y cuáles dan por costumbre. Otras no saben cómo pagar correctamente cuando alguien sí labora en esos días. Hay también quien los comunica mal o con poca anticipación, generando malentendidos con el equipo y en varios casos, la política de días festivos ni siquiera está por escrito.

Más allá del cumplimiento legal, este tema toca directamente la relación con los colaboradores. Porque si hay algo que el personal valora (y recuerda), son sus descansos. Gestionarlos mal puede dañar la confianza, afectar el clima laboral e incluso generar sanciones si se incumple la Ley Federal del Trabajo.

Vamos a repasar los cinco errores más comunes en este tema, y cómo evitarlos con una visión estratégica, desde Recursos Humanos o desde la dirección general:

1. No distinguir entre días festivos oficiales y días otorgados por costumbre

La ley en México establece claramente cuáles son los días festivos obligatorios. El 1 de mayo, el 16 de septiembre, el 25 de diciembre, entre otros, están definidos en la legislación como días de descanso obligatorio. Pero muchas empresas, por cultura o tradición, suman días adicionales como el 24 o el 31 de diciembre, o incluso el lunes posterior al Día de las Madres.

Y aquí es donde suele haber confusión. Legalmente, esos días extra no tienen la misma categoría. Son días otorgados por política interna, no por obligación federal. Por tanto, si en algún año la empresa decide no darlos, debe dejarlo claro desde antes. Porque si no se comunica correctamente, el colaborador puede asumir que tiene derecho automático a descansar, y ahí vienen los conflictos.

¿La solución? Tener una política de días festivos por escrito, que distinga entre los oficiales y los que se otorgan por costumbre. Esa política debe estar visible para todos, formar parte del reglamento o manual interno, y actualizarse cada año. Así se evitan malos entendidos y se establece un marco claro para toda la organización.

2. Confusión sobre cómo se pagan los días festivos trabajados

Este es uno de los puntos donde más se cometen errores, incluso en empresas grandes. La ley es clara: si un colaborador labora en un día festivo oficial, tiene derecho a que se le pague doble, además de su salario normal. Es decir, el pago total es triple.

Pero muchas veces, por descuido o por desconocimiento, se paga como un día normal. O se omite el registro correcto en el CFDI. O no se notifica previamente al colaborador que deberá trabajar ese día, lo que también es parte de la obligación legal.

El resultado puede ser un reclamo, una demanda laboral o una observación fiscal. Para evitar esto, es clave que el área de nómina tenga muy claro cómo calcular y reflejar ese pago adicional, y que exista comunicación clara y oportuna hacia el colaborador que va a cubrir ese día. Y si se hace correctamente, más allá de cumplir con la ley, se transmite un mensaje importante: que la empresa respeta el tiempo del personal y valora el esfuerzo adicional.

3. Afectación operativa por falta de planeación

Uno de los efectos colaterales de los días festivos mal gestionados es el impacto en la operación. Hay sectores donde cerrar un día completo no es opción: fábricas, hospitales, centros de atención, logística, retail. En estos casos, si no hay una planeación con antelación, los equipos se desbalancean. Faltan guardias, hay cuellos de botella, se cae el servicio al cliente, y en algunos casos, se paga más por horas extra no presupuestadas.

Esto no es un problema nuevo. Pero se repite cada año, sobre todo cuando no se asignan responsabilidades claras para cubrir esos días. O cuando se espera que “alguien se quede”, sin rotación definida.

La mejor práctica en este punto es simple: planear con al menos tres meses de anticipación, tener un calendario anual de días festivos (oficiales y extraoficiales), y definir quién trabaja y bajo qué condiciones. Incluir turnos, compensaciones, y siempre dejarlo por escrito. Una buena planeación no solo evita sobresaltos, también genera orden y claridad. Y eso se agradece en todos los niveles, desde producción hasta Recursos Humanos.

4. Falta de claridad en comunicación interna

Aquí entra otro clásico: los días festivos mal comunicados. A veces no se informa con tiempo. O se manda un correo genérico que genera más dudas que respuestas. O peor, se comunica algo por WhatsApp y al final resulta que “siempre sí” se labora.

Ese tipo de mensajes afecta directamente la moral del equipo. Nadie quiere enterarse dos días antes que debe trabajar un festivo. Tampoco es justo que no quede claro si ese día se descuenta de vacaciones, se paga extra o es obligatorio asistir.

La solución es muy concreta: establecer un mecanismo formal de comunicación, ya sea vía correo, plataforma interna, cartelera física o sistema de gestión. Informar cada festivo con suficiente anticipación (idealmente con el calendario completo desde inicio de año) y repetir el aviso al menos una semana antes.

Y si hay cambios por causas externas, como elecciones o decretos, explicarlo con claridad, sin asumir que el equipo “ya sabe”. Lo que no se comunica bien, se interpreta mal. Y en estos temas, eso siempre pasa factura.

5. No actualizar la política de días festivos conforme a la ley o realidad social

La ley cambia, la sociedad también y si la política de días festivos no se actualiza con el tiempo, se queda obsoleta. En los últimos años hemos visto cómo se han incorporado nuevos descansos por elecciones, emergencias sanitarias, y también cómo las generaciones más jóvenes valoran más los días personales, de salud mental o los esquemas flexibles.

Muchas empresas ya están integrando días personales o culturales que no están en el calendario oficial, pero que sí hacen una diferencia en el bienestar del equipo. Eso no solo mejora el clima laboral, también ayuda a construir una cultura organizacional más moderna y sensible.

Revisar la política de días festivos no es solo tachar fechas en el calendario. Es preguntarse: ¿Qué queremos reflejar como empresa con esta política? ¿Solo cumplir con la ley? ¿O también generar condiciones de descanso más alineadas con las nuevas expectativas laborales? No se trata de dar más días por dar. Se trata de planearlos bien, comunicarlos mejor y alinearlos con una estrategia de gestión del talento clara y bien pensada.

Gestionar bien los días festivos es parte de una cultura organizacional sólida

No es solo un tema de nómina ni de legalidad. Es parte de cómo una empresa organiza su trabajo, comunica sus decisiones y construye confianza. Una política clara de días festivos evita errores, previene sanciones y fortalece la relación con el equipo.

Y en un entorno donde cada vez se valora más el equilibrio entre trabajo y vida personal, tener claridad en este tema ya no es un detalle administrativo. Es una parte clave de la experiencia laboral que ofrece la empresa.

¿Quieres revisar los aspectos legales actualizados de los días festivos? Consulta el artículo completo de Runa: “Días festivos: ¿Cuáles son? ¿Cómo se pagan?” Te ayudará a asegurar que tu política esté alineada con la ley y con las mejores prácticas actuales.