Hay muchas cosas que las mujeres pueden hacer de manera individual y juntas para alcanzar niveles de liderazgo más altos en sus carreras. Pero la cultura organizacional, las políticas internas y las decisiones de los líderes senior también son importantes.

[adsenseyu1]

Ya que todos ellos tienen un impacto en los resultados de las empresas. Las organizaciones que más valor dan a la diversidad de género superan económicamente a las que no lo hacen.

Un estudio reciente publicado por CCL (Center for Creative Leadership), compañía pionera en liderazgo creativo e investigación en desarrollo humano con presencia en más de 160 países y Watermark, comunidad líder en Silicon Valley de mujeres ejecutivas y emprendedoras de alto nivel, encontró que, en las empresas con más empleadas mujeres, los empleados en general sienten más satisfacción laboral, más dedicación a la organización, y consideran que su trabajo es más significativo. En estas empresas, los empleados también experimentan agotamiento en tasas más bajas. Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para apoyar el desarrollo del liderazgo de las mujeres?

Proporcionar flexibilidad

De entre todos los factores organizacionales, en la misma encuesta la flexibilidad fue el más común elegido. Aproximadamente el 27% de los encuestados estuvo de acuerdo en que “las organizaciones carecen de la flexibilidad que las mujeres necesitan “.

Las políticas laborales flexibles facilitan tanto a mujeres como a hombres equilibrar sus trabajos con responsabilidades familiares. Sin embargo, estas políticas deben basarse en un riguroso sistema de gestión del desempeño y un entorno motivador. Las políticas laborales flexibles en sí mismas también tienden a aumentar la lealtad de los empleados a la empresa. Sin embargo, para ser eficaces, esas mismas también deben aplicarse en todos los niveles.

Las empresas deben desafiarse a sí mismas para hacer arreglos laborales flexibles compatible con puestos de alto nivel en las organizaciones. En una encuesta de 1,421 ejecutivos, más del 90% de los participantes ven las políticas de trabajo flexible como incompatible con las carreras de liderazgo senior.

Dado que la flexibilidad es igualmente importante para hombres y mujeres, una solución es mejorar cómo los hombres pueden beneficiarse de las mismas políticas. Por ejemplo, la licencia de paternidad debe ser más normalizada, sin impactos negativos en el avance profesional, al igual que la maternidad. Esto no solo ayudará a los hombres a aceptar estos arreglos de flexibilidad, sino también a eliminar el prejuicio social de que solo las mujeres se ausentan del trabajo para sus hijos.

Más desafíos y oportunidades

Trabajando en esta era globalizada, la experiencia en el extranjero es fundamental para cualquiera que aspire a una posición de liderazgo superior. Las mujeres líderes con las que hablamos a menudo mencionaron estas experiencias de liderazgo internacional como transiciones significativas en su carrera.  Por su parte las mujeres líderes aspirantes mencionaron que estarían dispuestas a moverse o asumir otros desafíos para crecer. Pero, con demasiada frecuencia, las organizaciones asumen que las mujeres no deberían moverse de sus labores actuales.

Muchas mujeres no fueron promovidas a puestos de liderazgo senior porque no recibieron asignaciones desafiantes que construyeran mayores conocimientos y fortalecieran sus currículums. Es importante mencionar que las mujeres que han recorrido el camino y lo han “logrado” se convirtieron en modelos a seguir y mentoras para líderes más jóvenes.

Los líderes senior deben promover la diversidad e inclusión

Muchas organizaciones hablan de mujeres en puestos de liderazgo; otras más tienen estadísticas sobre mujeres en puestos de liderazgo; y algunas otras empresas también informan sobre diversidad e inclusión. Todas estas son buenas señales. Pero la diversidad no es solo un número.

El factor más importante para determinar si las organizaciones desarrollan mujeres líderes es la actitud del equipo directivo superior hacia la diversidad de género. Cuando los lideres senior creen en el valor de la diversidad, promueven a más mujeres y es probable que se establezcan políticas que alienten a mujeres de toda la organización. Promover la diversidad de género y las oportunidades de liderazgo debe ser un esfuerzo continuo.

Cambio en la cultura organizacional

La mayoría de las entrevistadas compartieron que sus empresas han implementado algunas iniciativas de liderazgo. Sin embargo, cuando se les preguntó cuántas mujeres líderes estaban en la cima, los entrevistados dijeron que eran solo unas pocas, o incluso cero.

Un cambio fundamental en la mentalidad y la cultura es la clave. Una cultura corporativa de apoyo, o falta de este, juega un papel importante en la determinación de la diversidad de género entre los principales líderes. El sesgo inconsciente afecta la forma en que las organizaciones definen, seleccionan, promueven y evalúan a los líderes.

Aproximadamente el 22% de los participantes de nuestra encuesta estuvieron de acuerdo en que “los gerentes de reclutamiento tienen sesgos inconscientes contra la contratación / promoción de mujeres líderes “. Para realizar este cambio fundamental en la cultura y la mentalidad, los hombres deben unirse a la conversación. Mientras las mujeres luchan por el avance, los hombres pueden desconocer la ambición de las mujeres y pueden no entender las barreras que ellas enfrentan.

Las organizaciones deben difundir la idea de que lo que es bueno para las mujeres será bueno para los hombres, porque los hombres también se benefician de equipos más diversos y eficaces, así como esos equipos pueden beneficiar la rentabilidad de la empresa.

La importancia de construir una cultura que realmente se alinee con los valores es vital para crear conciencia sobre los prejuicios de género, incluso los involuntarios. Esperamos ver cada vez más organizaciones iniciando una cultura de cambio que abrace la diversidad y den oportunidad al talento.

Conoce más sobre las mujeres y el liderazgo aquí: https://www.ccl.org/?s=women