El alto nivel de rotación de personal en las empresas mexicanas, el más elevado de América Latina, juega un papel fundamental en el desarrollo de la economía.

Los departamentos de RRHH se enfrentan a un nuevo desafío: la retención del talento. La escasez de profesionales calificados en determinados sectores y especialidades provoca un aumento en la demanda de profesionales y una inflación salarial que se traducen en una mayor rotación, que descapitaliza de talento a las empresas y altera el ritmo de sus negocios.

La rotación de personal genera pérdidas a las empresas, tanto desde el punto de vista económico como de personal capacitado, que afecta a la competitividad del negocio. El problema tiene múltiples orígenes. El principal está en un sistema educativo que no atiende las necesidades reales del mercado, por lo que existe una desconexión dramática entre la formación académica y lo que realmente necesitan las empresas. Mientras no se corrija este desajuste, las empresas se verán obligadas a buscar el talento fuera de nuestras fronteras o dentro de otras organizaciones, creando un flujo laboral que infla artificialmente los salarios y perjudica la dinámica de los negocios.

En este contexto, Hays recomienda a las empresas la puesta en marcha de programas de retención del talento, una práctica habitual en otros países que sufren problemas similares. La fuga de talento suele ir acompañada de una mejor oferta salarial, y en ocasiones se olvida que el dinero no es el único factor importante a la hora de cambiar de trabajo. Muchos profesionales que lo han hecho sólo por un mejor salario se sienten desencantados al cabo de un tiempo y vuelven a cambiar, generando una dinámica que no beneficia a nadie ya que limita la competitividad y afecta el mercado laboral.

Un buen programa de retención de talento debe incluir planes de sucesión y planes de desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa, dejando de manifiesto el valor agregado de los paquetes de beneficios y compensaciones que se ofrecen. Por otro lado, no se debe olvidar analizar  y mejorar, en su caso, cuestiones como el estilo de liderazgo, la libertad de decisión y acción que tienen los empleados, la claridad respecto a los objetivos y las expectativas de la compañía o el clima laboral.

El cambio generacional y con él las nuevas aspiraciones laborales y vitales de los jóvenes profesionales deben tenerse muy en cuenta. Las empresas deben ser capaces de entender sus necesidades y aspiraciones, facilitándoles un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, brindándoles la oportunidad de enfrentarse a nuevos retos constantemente. Se deben concentrar esfuerzos en desarrollar programas de trabajo orientados al bienestar de la persona, ofrecer planes de vida o carrera y motivar el desarrollo de habilidades. En paralelo, la empresa debe ser capaz de monitorear la efectividad o no de estas iniciativas y medir el valor del capital humano del que se dispone.

Para Hays la solución pasa por aplicar una visión más innovadora: reconocer el talento como un activo crítico para el negocio y definir estrategias que permitan localizar este talento y asignarle de manera más eficientes a lo largo de la organización y, por supuesto, retenerle.

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