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Por Sergio Morilo, Director de Servicios TOTVS

Hub Norte de América Latina

El mundo de la administración de los recursos humanos empieza a vivir un nuevo modelo de trabajo, ya no es solamente cuestión de adoptar las nuevas tecnologías y procesos. Con la amplia disponibilidad de la información a través de Internet, de las redes sociales (personales y profesionales) vivimos un cambio en cómo los responsables por RRHH buscan a sus candidatos, “investigan” las características de los mismos y se comunican con ellos. Así, hay que saber convivir con esta nueva realidad.

¿Pero qué es RRHH 2.0?

Básicamente, es aprender cómo comunicarse con la generación Y, generación 2.0, los jóvenes de 16 a 33 años, que se comunican de una forma totalmente diferente a la que estábamos acostumbrados. Es traer a la realidad corporativa los principios de interacción, colaboración, comunicación (y sus diferentes nuevos formatos) y la alta disponibilidad de información; cosas que abundan en el mundo que viven esos jóvenes que son los prospectos para contratación. Y lo más importante de todo: la comunicación bidireccional.

Con la facilidad de acceso a las redes sociales, cada vez más candidatos usarán dichos vehículos de comunicación e interacción. Por ello, vamos a hablar un poco de dos grandes temas de RRHH 2.0: reclutamiento y búsqueda de candidatos a través de las redes sociales y cómo interactuar con los empleados de la empresa (y “monitorearlos”) en las mismas redes sociales.

¿Por dónde empezar?

Inicialmente tenemos que comprender un poco de las generaciones de los llamados baby boomers, la generación X y la generación Y. Si nuestros candidatos y participantes, en su mayoría, son de generaciones anteriores a la Y puede ser más complicado usar las redes ya que, a diferencia de esos últimos, no son grandes usuarios de estos medios, pero, en líneas generales, algunos puntos necesarios para que podamos empezar son:

• Plataforma tecnológica: es fundamental tener implementado en la compañía algún sistema de gestión de los recursos humanos. Utilizar una solución completa y eficiente dejará la difícil tarea de administrar el capital humano un poco más sencilla y ordenada. Es importante también tener un buen sistema de nómina implementado, para que los números sean conocidos y puedan ser administrados; administrar los recursos humanos sin tener total conocimiento del presupuesto puede ser catastrófico.
• Aprender a convivir con la terminología del nuevo mundo, como #hashtags, perfiles, tweets, business intelligence, integración, aplicativos: novedades que deben ser conocidas y utilizadas en este proceso.
• Utilizar inicialmente las redes sociales externas. Lo primero es tener un perfil en dos redes sociales, de gran importancia como Twiter y LinkedIn. Esta última es especializada en publicar perfiles profesionales, con los respectivos CV, además de tener disponible una serie de comunidades relacionadas a recursos humanos que auxilian la búsqueda y evaluación de candidatos. Hay que definir muy claramente un proceso de contratación a través de esos medios. Se estima que más de 90% de las empresas utilizan el LinkedIn para el reclutamiento.
• Búsqueda a través de hashtags en Twitter: algunos ejemplos son #RRHH, #EmpleosTI, #Curriculum, #Empleo, #CV. Además de encontrar potenciales candidatos, también encontramos mucha información del área de recursos humanos.
• Usar también otras redes para realizar búsquedas y acompañar algunas actividades de los empleados de la empresa. Hacer una búsqueda en Google, por ejemplo, de un nombre de un candidato puede traer resultados en varias redes sociales permitiendo conocer más de su perfil y hábitos. Claro que esa información debe ser tratada con cautela, ya que una mala interpretación de la misma puede generar una falsa impresión del real carácter del recurso.

Conclusiones

En la actualidad los productos y servicios que vendemos y entregamos son commodities. Así, lo que importa más en la empresa son sus recursos humanos: las personas, los talentos. Esos son realmente los que, de alguna forma, se vuelven la cara de la compañía. Es importante cuidarlos, capacitarlos, hacer que evolucionen personal y profesionalmente. Eso seguramente traerá muchos beneficios también para la empresa.