Los empleados deleitados y motivados estarán más comprometidos con los valores de sus empresas.

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La vida laboral es fundamental para todos nosotros e implica la satisfacción de ciertas necesidades. Pero, ¿cuáles son estas necesidades? Si aplicamos en el entorno laboral, la teoría de Abraham Maslow  en donde plantea que todas nuestras acciones están motivadas por la satisfacción de ciertas necesidades, desde las más básicas hasta las llamadas necesidades de autorrealización, “notaremos que al mismo tiempo que buscamos obtener una retribución económica a cambio de nuestro esfuerzo, en un entorno que nos aporte cierta seguridad y condiciones materiales, nos preocupamos por satisfacer otras de orden superior como las necesidades de afiliación. Para satisfacer las necesidades de afiliación intentamos establecer, por ejemplo, relaciones interpersonales positivas con nuestros colegas” explica Eva Rimbau Gilabert, Profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

Nuestras necesidades también incluyen la autorrealización, la creatividad y el desarrollo personal. Estas necesidades varían de una persona a otra e impulsan nuestro comportamiento en diferentes situaciones. Es posible entonces que, si analizamos nuestra experiencia laboral o incluso las de otras personas en nuestro entorno familiar o social distingamos casos de personas satisfechas con su trabajo e incluso con parte de esas necesidades de autorrealización, creatividad y desarrollo cubiertas que deciden emprender cambios profesionales radicales. Es entonces cuando nos preguntamos ¿estaba realmente feliz con su trabajo? ¿Es posible que ese puesto no fuera el ideal para esa persona?

¿Cuál es el grado de satisfacción en el trabajo?

Todas estas preguntas nos plantean cuestiones tanto de tipo cognitivo o racional como cuestiones emocionales y de congruencia con nuestras propias metas. En los últimos años se ha experimentado un auge en las investigaciones que adoptan un enfoque positivo sobre el comportamiento en las organizaciones. Para Rimbau, este enfoque positivo consiste, por un lado, en legitimar las experiencias psicológicas positivas en el trabajo y, por otro lado, en dotar de herramientas a las empresas para enfocarse en el bienestar de las personas que trabajan en ellas. En consecuencia, la mayoría de organizaciones establecen herramientas que les permiten conocer la percepción de los empleados en cuanto a su nivel de satisfacción con los diferentes procesos, y que son ampliamente conocidas.

Sin embargo, existe un concepto más allá de la satisfacción laboral que intenta explicar cómo las experiencias de trabajo en su conjunto se perciben positivas por el empleado. Este término se conoce como deleite en el trabajo y tiene en cuenta el bienestar global de las personas. “Podemos definir el deleite en el trabajo, como una respuesta cognitivo-afectiva a los acontecimientos organizacionales que tienen lugar en el entorno laboral, que se produce cuando las personas evalúan una experiencia laboral como altamente conveniente con sus objetivos; inesperada, positiva y muy relevante afectivamente” añade Rimbau, investigadora del grupo Digital Business Research Group (DigiBiz) de la UOC.

¿Cómo puede llegar una persona a estar deleitada en su trabajo?

Para que una persona considere su experiencia en el trabajo como una experiencia de deleite, para Rimbau, se debe pasar por tres fases esenciales:

• Fase 1. Evaluación afectiva de un evento. En esta primera fase se evalúa una experiencia en el entorno laboral (por ejemplo, recibir un ascenso), en relación con las características del trabajo. Las características del trabajo (por ejemplo, autonomía, apoyo de supervisión, sobrecarga de trabajo) pueden influir en las actitudes laborales a través de su impacto en estos eventos específicos que, a su vez, estimulan diferentes emociones. O sea, los eventos organizacionales son impulsores iniciales de las reacciones emocionales de los empleados.

Se ha demostrado que algunos eventos laborales pueden ser más propensos a generar reacciones afectivas que llevan al deleite, mientras que otros eventos laborales pueden facilitar la generación de satisfacción. “Sin embargo, debemos tener en cuenta que un mismo evento puede ser valorado de modo diferente por personas diferentes, y además esa valoración genera diferentes emociones y, en consecuencia, diferentes comportamientos. Es por eso que interviene en el proceso una evaluación cognitiva individual. Esta valoración modera la relación entre el evento organizacional y la respuesta emocional” añade la experta.

• Fase 2: Evaluación cognitiva de un evento. En esta segunda fase el empleado evalúa las emociones a partir de sus características personales. “Cada emoción tiene una determinada intensidad y una serie de características distintivas. Estas características dependen del evento que provocó la emoción y de la personalidad e historial del empleado que la vive. El grado de intensidad de las emociones nos ayuda a determinar la relevancia de los objetivos y la realización de los mismos.” explica la profesora de la UOC.

La relevancia de los objetivos es la evaluación de la importancia, el interés y el valor del resultado para los objetivos o necesidades de una persona. La evaluación de la pertinencia de los objetivos afecta a la intensidad de la emoción provocada porque se asocia con la conveniencia del acontecimiento y sus resultados.

• Fase 3: Después de haber realizado una valoración afectiva y cognitiva del evento, solo queda aportar una respuesta ¿estamos realmente deleitados con el evento o solamente satisfechos? Para determinar si la respuesta es positiva, se debe razonar sobre dos elementos:

Por un lado, el valor hedónico sobre el utilitario del evento, es decir, aquellas que proporcionan diversión, placer y emoción mientras que las utilitarias están motivadas por aspectos funcionales (por ejemplo, obtener una retribución monetaria).

Por otra parte, la distinción entre ambos estados: deleite o satisfacción es el elemento de novedad de la experiencia. La evaluación de la novedad nos permite reflexionar sobre en qué medida la experiencia se aleja de nuestras expectativas.

Deleite y employee branding

La UOC, desarrolla una investigación para comprobar que, en efecto, el deleite en el trabajo se manifiesta de modo diferente a la satisfacción. Así mismo, se espera confirmar que el deleite genera comportamientos entusiastas en los miembros de una organización, como por ejemplo, el llamado employee branding.

El deleite implica tanto evaluar los aspectos más racionales como las emociones en un evento organizacional. Tal como la satisfacción produce comportamientos de lealtad en los empleados, una respuesta más positiva afectivamente, como lo es el deleite, puede implicar que esos niveles de lealtad sean todavía más elevados y que aparezcan otros como el employee branding. Pero, ¿qué implica el employee branding?

Este comportamiento implica que los empleados respaldan explícitamente la marca representada por su empleador. Son los propios empleados los que sirven de embajadores de la marca y los que la recomiendan, comparten enlaces en redes sociales, transmiten información o respaldan sus valores porque son congruentes con los suyos propios.