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• La publicación de vacantes en línea puede resultar una inversión rentable para el reclutamiento y selección de talento.

Datos de la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI) señalan que de 2010 a 2011 el número de internautas se incrementó en más de un 14%, sobrepasando el total de 40 millones, en tanto, el Observatorio Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estima que casi el 50% de las personas que buscan empleo en nuestro país, han utilizado o utilizarían las bolsas de trabajo en línea. Lo cual demuestra que internet es unos de los medios más accesibles, e incluso imprescindibles, en la búsqueda de talento.

Este panorama deja ver que el uso de los sitios de reclutamiento on-line representa una vía cada vez más razonable para que las empresas encuentren al personal que necesitan. Para  “exprimir” todo el jugo a estas herramientas, Bahigh Acuña, Director de Operaciones de Monster.com.mx, enumera las siguientes recomendaciones.

a)    Defina sus necesidades de talento. ¿Le ha pasado que acude a comprar un equipo de cómputo, por ejemplo, sin mucha idea de lo busca y termina comprando un artefacto que finalmente no se ajusta a sus necesidades? Por eso, defina con precisión las características del talento que busca y procure plasmarlo claramente en su oferta de trabajo, o bien, téngalo muy presente al revisar los CV’s a los que su servicio de búsqueda de talento on-line le da acceso. En este caso, Monster.com.mx cuenta con herramientas de búsqueda semántica, que van más allá de las palabras clave, para presentarle los CVs más acordes a los candidatos que solicita.

b)    Construya su “Branding” de reclutamiento. El área (o encargado/a) de administrar el personal de una empresa debe entenderse como parte estratégica del negocio, por lo cual, no basta con que busque y entreviste candidatos, debe atraerlos. Así como la empresa requiere una imagen ante sus clientes, la necesita también hacia sus posibles trabajadores, de modo que el mejor talento no sólo vea nuestras vacantes, sino que desee trabajar con nosotros, nos busque y de ser contratado, llegue con todo el ánimo de aportar su esfuerzo. Recuerde, compromiso llama compromiso.

c)    Tenga en cuenta las características y expectativas de sus candidatos. Actualmente hay 5 generaciones de trabajadores conviviendo en las organizaciones (o, en su caso, buscando empleo), desde los recién egresados con ánimo de aprender hasta los más experimentados, pasando por los jóvenes con algunos años de experiencia, los adultos jóvenes con deseos de estabilidad y los adultos maduros; cada generación espera diferentes oportunidades personales y laborales. Al diseñar sus estrategias de atracción de talento procure reflexionar ¿qué oportunidades laborales puede ofrecer para hacer atractiva su vacante de acuerdo a las características del talento que busca?

d)    Explote el potencial de las Redes Sociales. Estas herramientas pueden ayudarle no sólo a conocer a sus candidatos complementando la información contenida en los CVs, sino a llegar al talento que no necesariamente está buscando empleo pero que de presentársele la oportunidad adecuada consideraría cambiar su trabajo actual, lo que amplía las posibilidades de encontrar a “ese” candidato ideal.

“Debido a las tendencias de interconexión y los cambios que han generado las redes sociales en tan poco tiempo, ahora es tan importante contar con un perfil de la empresa en Facebook” señala Acuña. Aplicaciones como BeKnown, la red profesional que vive en Facebook  le permiten crear un perfil de empleador para mostrar su “Branding” de Reclutamiento a los profesionales activos y potenciales dentro de la más amplia red social del mundo (con casi 900 millones de usuarios).

En conclusión, “exprimir” el máximo beneficio de la publicación de ofertas de trabajo en-línea es muy sencillo cuando partimos de una estrategia en atracción de talento, prepárela de acuerdo a las necesidades de su empresa o lugar de trabajo, y optimice sus resultados de reclutamiento y selección.